最高法院 109 年台上字第 2206 號民事判決
惟按勞基法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工 提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上能為而不為，在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，始應允雇主給付資遣費終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。又工作規則第58條第8 項至第11項規定：「本公司主管平時應注重所屬員工之日常工作表現，並隨時提醒改善；如發覺員工之工作績效有顯著低落且大部分未達到要求標準，應即進行正式之績效評估程序，安排面談， 確使該員工認知其績效已評定為丙等（即不及格），須進入工作績效限期改善階段。工作績效改善計劃將明訂在確定期間內（不 超過90天）之明確、可衡量的績效改善目標與事項。主管與員工並設定檢討改善時間表，定時檢討績效改善情形。有關主管將儘 量提供協助予該員工，員工必須被告知其在規定時間內使該限期 改善計劃獲致至少乙等以上之評估，才可通過是項績效限期改善計劃。通過績效限期改善計劃者，主管與員工應訂定新的工作計 劃，回復至正常績效評估系統。主管如認定員工在績效限期改善計劃期間內無立即改善現象，主管應彙集所有證據，評定其未能通過是項績效限期改善計劃後送人力資源處」（見一審卷第 184 頁），明定對於工作績效未達標準之員工所應踐行之績效限期改善程序，且須該員工未能通過績效限期改善計劃時，始辦理解僱 事宜。而證人夏曉薇於事實審證稱：伊沒有做工作績效限期改善階段，但有做正式面談、年終考評，有定期檢討績效改善，就上訴人之表現不佳排定改善計畫，都是口頭，有跟上訴人說希望她在接下來的60天內做改善；有訂定一個工作執掌和時效，請上訴人執行等語（見一審卷第165至166頁）。則夏曉薇於與上訴人面談時，有否告知上訴人績效已被評定為不及格，須進入工作績效 限期改善階段？其所排定改善之工作執掌和時效，內容為何？是否為明確、可衡量之績效改善目標與事項？上訴人就該事項執行 成效為何？攸關被上訴人有否依工作規則踐行績效限期改善程序 ，及倘被上訴人未踐行該程序，能否謂其終止兩造間僱傭關係已符合解僱最後手段性原則，自應予以究明。乃原審未遑詳查審認 ，遽謂被上訴人已依工作規則第58條規定評估上訴人未通過績效限期改善計劃，其終止兩造間僱傭契約符合解僱最後手段性原則 ，而為上訴人不利之判決，自有可議。上訴論旨，指摘原判決違 背法令，求予廢棄，非無理由。
註1:本文係參考台灣創新法律協會彙整之實務判決。
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