臺灣臺北地方法院 109 年勞訴字第 41 號民事判決

按勞基法規定之勞動契約,係指當事人之一方,在從屬於他方之關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約。可知僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的,受僱人於一定期間內,應依照僱用人之指示,從事一定種類之工作,且受僱人提供勞務,具有繼續性及從屬性之關係(最高法院94年度台上字第573號判決意旨參照)。至於從屬性之內容,可分為人格上之從屬、經濟上之從屬及組織上之從屬。人格上之從屬指勞工提供勞務之義務履行受雇主之指示,雇主決定勞工提供勞務之地點、時間及給付量、勞動過程等,勞工對於自己之作息時間不能自行支配,雇主在支配勞動力之過程即相當程度地支配勞工人身及人格,受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響,在勞工有礙企業秩序及運作時得施以懲罰。經濟上從屬性指勞工完全依賴對雇主提供勞務獲致工資以求生存,其經濟上雖與雇主有相當程度緊密聯絡,但企業風險由雇主負擔,勞工不負擔風險,其勞動力需依賴雇主之生產資料始能進行勞動。因其不負擔經營盈虧,只要勞工依據勞動契約確實提供勞務,雇主即有給付報酬之義務。組織上從屬性所強調者乃勞工非僅受制於雇主的指揮命令,更屬於雇主經營、生產團隊之一員,必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定。而判斷契約性質是否屬勞動契約,應著眼義務給付實際情形,非僅依契約名稱。又因判斷是否為勞動契約應斟酌前揭各因素,若各該勞動契約因素不能兼而有之,應以義務提供之整體及主給付義務為判斷。勞基法所定之勞動契約,係指當事人之一方,在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約,與委任契約之受任人,以處理一定目的之事務,具有獨立之裁量權或決策權者有別(最高法院97年度台上字第1510號判決意旨參照)

註1L:本文係參考台灣創新法律協會彙整之實務判決

註2:判決全文參https://law.judicial.gov.tw/FJUD/default_AD.aspx