最高法院 110 年台上字第 1512 號民事判決
㈠按勞基法為勞動條件最低標準之規定，於勞工平日延長工時者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工時之工資， 乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之 1 規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。又勞基法所定延長工時之工資，係以「平日工 資」為計算基礎，而平日工資，依勞基法第2條第3款規定， 係指勞工因工作而獲得之報酬，凡經常性給與，包括工資、 薪金及計時、計件之獎金、津貼等，及其他不論為任何名義 ，因工作而經常性給與者均屬之。是工資以「勞務對價性」 及「給與經常性」為要件，至於給付名稱則非所問。查上訴 人非屬適用勞基法第84條之1 之工作者，為原審認定之事實 （見原判決第12頁），則擔任客運駕駛員之上訴人，其平日延長工時之工資應依勞基法第24條規定計付。依被上訴人之 系爭薪資核算方法規定，上訴人每月應得金額公式所列本俸 ㈠、本俸㈡、本俸㈢，其中本俸㈡包含伙食費在內，為原審所是認（見原判決第7-8 頁）。
㈡次按例假日、特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞 工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，為勞基法第39條 前段、中段所明定。查上訴人自99年至103 年止，特別休假共70日，扣除已休2日，未休68日；被上訴人前已發給101、 102、103 年度特別休假未休工資1萬1700元、1萬1700元、1 萬2600元（共3萬6000 元），暨兩造合意每日以1500元計算特別休假未休工資等情，亦為原審所認定（見原判決第10-1 1 頁）。果爾，上訴人特別休假未休工資似應以1500元乘上 68日，扣除被上訴人已付3萬6000 元得出。原審逕以上訴人 於被上訴人發給101-103 年度特別休假未休工資時未有爭執 ，遽謂其不得再請求給付，尚有未洽。次查，大輪轉班不應列入例假日工作，計算上訴人自99年12月起至104 年11月止之應休例假日為447日，已休305日，未休日數為142 日，被上訴人前已發給例假加給（36日）4萬3277 元，暨兩造合意 每日以1500元計算例假日工資，亦為原審所是認（見原判決 第13頁）。上訴人主張：伊未休例假日均有上班出車工作， 被上訴人應依勞基法第39條規定，發給加倍工資云云（見一 審卷第11頁）。究竟上訴人有無於未休例假日出車工作？倘如是，依上開規定，被上訴人應加倍計付工資。原審未遑調查審究，逕以未休日數142 日扣除被上訴人發給36日例假加給，遽認上訴人僅得請求106 日，及以每日1500元而非加倍 計算例假日工作工資，為不利上訴人之判決，亦有未合。
註1:本文係參考台灣創新法律協會彙整之實務判決。
留言
You must be logged in to post a comment.