最高法院 110 年台上字第 1512 號民事判決

按勞基法為勞動條件最低標準之規定,於勞工平日延長工時者,雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工時之工資, 乃屬強制規定,除非有法律明文規定,如勞基法第84條之 1 規定之情形,並經中央主管機關核定公告之勞工外,勞雇雙方均應遵守。又勞基法所定延長工時之工資,係以「平日工 資」為計算基礎,而平日工資,依勞基法第2條第3款規定, 係指勞工因工作而獲得之報酬,凡經常性給與,包括工資、 薪金及計時、計件之獎金、津貼等,及其他不論為任何名義 ,因工作而經常性給與者均屬之。是工資以「勞務對價性」 及「給與經常性」為要件,至於給付名稱則非所問。查上訴 人非屬適用勞基法第84條之1 之工作者,為原審認定之事實 (見原判決第12頁),則擔任客運駕駛員之上訴人,其平日延長工時之工資應依勞基法第24條規定計付。依被上訴人之 系爭薪資核算方法規定,上訴人每月應得金額公式所列本俸 ㈠、本俸㈡、本俸㈢,其中本俸㈡包含伙食費在內,為原審所是認(見原判決第7-8 頁)。

㈡次按例假日、特別休假,工資應由雇主照給;雇主經徵得勞 工同意於休假日工作者,工資應加倍發給,為勞基法第39條 前段、中段所明定。查上訴人自99年至103 年止,特別休假共70日,扣除已休2日,未休68日;被上訴人前已發給101、 102、103 年度特別休假未休工資1萬1700元、1萬1700元、1 萬2600元(共3萬6000 元),兩造合意每日以1500元計算特別休假未休工資等情,亦為原審所認定(見原判決第10-1 1 頁)。果爾,上訴人特別休假未休工資似應以1500元乘上 68日,扣除被上訴人已付3萬6000 元得出。原審逕以上訴人 於被上訴人發給101-103 年度特別休假未休工資時未有爭執 ,遽謂其不得再請求給付,尚有未洽。次查,大輪轉班不應列入例假日工作,計算上訴人自99年12月起至104 年11月止之應休例假日為447日,已休305日,未休日數為142 日,被上訴人前已發給例假加給(36日)4萬3277 元,暨兩造合意 每日以1500元計算例假日工資,亦為原審所是認(見原判決 第13頁)。上訴人主張:伊未休例假日均有上班出車工作, 被上訴人應依勞基法第39條規定,發給加倍工資云云(見一 審卷第11頁)。究竟上訴人有無於未休例假日出車工作?倘如是,依上開規定,被上訴人應加倍計付工資。原審未遑調查審究,逕以未休日數142 日扣除被上訴人發給36日例假加給,遽認上訴人僅得請求106 日,及以每日1500元而非加倍 計算例假日工作工資,為不利上訴人之判決,亦有未合。

註1:本文係參考台灣創新法律協會彙整之實務判決。

註2:判決全文參https://law.judicial.gov.tw/EXPORTFILE/reformat.aspx?type=JD&id=TPSV%2c110%2c%e5%8f%b0%e4%b8%8a%2c1512%2c20210701%2c1&lawpara=&ispdf=0