最高法院 110 年度台上字第 2046 號民事判決
按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次 、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關 係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者 ，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護。又雇主得否依上開勞基法之規定解僱勞工， 應視其解僱是否符合上開要件，不得僅以懲處之結果為依據，且與勞工行為違反工作規則雇主施以之懲處是否適當，亦屬二事。
查上訴人除依系爭工作規則外，併本於勞基法第12條第1項第4款 規定，終止兩造間僱傭關係，惟原審就上訴人所指被上訴人多次 違反工作規則之行為，在客觀上是否已達情節重大，難以期待上 訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，未予以論斷， 徒以上訴人對林00、王00之各次懲處非屬適當，彼二人於106年度懲處累計應為1大過2小過、2 小過，不符合系爭工作規則1 年中記大過累積滿2 次，且就王00工作態度案，於年度結束累 計滿2 大過之情節無影響為由，未併予評斷，即逕認上訴人依勞基法第12條第1項第4款，終止勞動契約為無理由，自嫌疏略。上 訴意旨，指摘原判決關此部分違背法令，求予廢棄，非無理由。
註1:本文係參考台灣創新法律協會彙整之實務判決。
