最高法院 109 年台上字第 6 號民事判決

按勞基法第1 條規定，為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。是勞基法為民法有關僱傭關係規定之特別法，自應優先適用，且雇主與勞工所訂勞動契約，如違反勞基法之強行規定或禁止規定，依民法第71條規定，原則上應為無 效。又勞基法第11條明定雇主非有該條所定事由，不得預告勞工終止勞動契約，此為禁止規定，非可由勞、雇雙方以契約方式排 除其適用。上訴人受僱於被上訴人，職等為執行副總裁，而兩造 訂立之系爭僱傭契約第9.2條約定，兩造得隨時終止契約，任職3 年以上，職級為副總裁者，應於3 個月前通知，但被上訴人終止契約時，得以支付資遣費代替通知。倘兩造間法律關係應適用勞基法，而上開約定係排除勞基法第11條規定之適用，且不利於上訴人，能否謂其約定為有效，而得拘束上訴人？非無再予研求之餘地。乃原審未遑細究，遽謂依民法第488 條規定及契約自由原 則，被上訴人得依該約定隨時終止系爭僱傭契約云云，已有可議 。次按勞基法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上能為而不為，在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，始應允雇主給付資遣費終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。

註1:本文係參考台灣創新法律協會彙整之實務判決

註2:判決全文參https://law.judicial.gov.tw/EXPORTFILE/reformat.aspx?type=JD&id=TPSV%2c109%2c%e5%8f%b0%e4%b8%8a%2c6%2c20200604%2c1&lawpara=&ispdf=0