最高法院 110 年台上字第 14 號民事判決

按法定終止權之行使,其發生效力與否,胥視有無法定終止原因存在。勞工終止勞動契約之終止權屬形成權,於勞工行使其權利時即發生形成之效力,不必得雇主之同意,亦不因雇主同意或未為反對之意思表示而成為合意終止。上訴人於107年7月15 日向廖○○表示離職之電子郵件,原審既認係上訴人基於上訴人 一方終止權之發動,倘該電子郵件說明離職之原因,符合勞基法第14條第1項第6款規定之事由,系爭契約是否非不生終止之效力 ?即非無疑。另上訴人先後於107年7月15日、17日以電子郵件向廖○○表明離職、維持原離職時間,且於107年7月17日提出離職申請表,似無與被上訴人達成合意終止系爭契約之意思?其間上訴人雖與廖○○溝通、協調,就終止勞動契約之方式,即上訴人 任職至107年8月3日,預計於107年8月3 日休假1日,兩造是否僅就上訴人終止系爭契約之日期、休假方式達成共識而已,能否因 此遽認兩造係合意終止系爭契約,即非無斟酌之餘地。上訴論旨 ,指摘原判決違背法令,求予廢棄,非無理由。末查上訴人第一 審僅請求資遣費,嗣於原審108年12月25 日言詞辯論期日,聲明 除請求資遣費外,並請求該遲延利息(見原審卷第187頁),是否 為訴之追加,案經發回,宜併注意及之。

註1:本文係參考台灣創新法律協會彙整之實務判決。

註2:判決全文參https://law.judicial.gov.tw/EXPORTFILE/reformat.aspx?type=JD&id=TPSV%2c110%2c%e5%8f%b0%e4%b8%8a%2c14%2c20210128%2c1&lawpara=&ispdf=0