最高法院 110 年台上字第 14 號民事判決
按法定終止權之行使，其發生效力與否，胥視有無法定終止原因存在。勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得雇主之同意，亦不因雇主同意或未為反對之意思表示而成為合意終止。上訴人於107年7月15 日向廖○○表示離職之電子郵件，原審既認係上訴人基於上訴人 一方終止權之發動，倘該電子郵件說明離職之原因，符合勞基法第14條第1項第6款規定之事由，系爭契約是否非不生終止之效力 ？即非無疑。另上訴人先後於107年7月15日、17日以電子郵件向廖○○表明離職、維持原離職時間，且於107年7月17日提出離職申請表，似無與被上訴人達成合意終止系爭契約之意思？其間上訴人雖與廖○○溝通、協調，就終止勞動契約之方式，即上訴人 任職至107年8月3日，預計於107年8月3 日休假1日，兩造是否僅就上訴人終止系爭契約之日期、休假方式達成共識而已，能否因 此遽認兩造係合意終止系爭契約，即非無斟酌之餘地。上訴論旨 ，指摘原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。末查上訴人第一 審僅請求資遣費，嗣於原審108年12月25 日言詞辯論期日，聲明 除請求資遣費外，並請求該遲延利息（見原審卷第187頁)，是否 為訴之追加，案經發回，宜併注意及之。
註1:本文係參考台灣創新法律協會彙整之實務判決。
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