最高法院 110 年度台上字第 3322 號民事判決
按雇主因業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置,得預告勞工終止勞動契約,此觀勞基法第11條第 4 款規定自明。所謂「業務性質變更」,除著重在雇主對於全部或一部部門原有業務種類(性質)之變動外,尚涉及組織經營結構之調整。所謂「適當工作」,當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內,有與勞工受資遣當時之工作條件相當,且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。解釋該款所稱之「無適當工作可供安置時」,為保障勞工之基本勞動權,加強勞雇關係,防止雇主以法人之法律上型態,規避不當解僱行為之法規範,杜絕雇主解僱權濫用之流弊,自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人,亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內。
被上訴人金融市場總處之組織經營結構經調整後,於106年11月時為「Trading」 、「Head of Investor Sales」與「Head of Corporate Sa les」;原金融市場總處處長於106年4 月退休,被上訴人於 同年6 月聘用林00接任,原金融同業業務主管離職,其於同年9月聘用Eileen Wu補缺,金融同業業務部門有人離職, 其於同年10月聘用Jeremy Tsai 填補,大型企業業務配置人員離職,其聘用蔡0回任,於同年12月5 日預告通知上訴人於107年1月5日終止勞動契約,於107年1月另聘任Howard Li n 擔任金融市場總處之交易部門主管等情,為原審認定之事實。則被上訴人金融市場總處之組織結構係自何時起調整為上開三部門?自106年至107年1 月間,被上訴人金融市場總處之業務、業績有無明顯變化?該處主管(包括總處長及其 下單位主管)人數有無增減?裁併上訴人擔任之企業業務部門主管,隨即聘任Howard Lin擔任交易部門主管,是否僅因組織結構調整,或有其他人離退?該組織調整有無急迫性或必要性?被上訴人及澳盛集團內部經過多久時間評估?於10 6 年間被上訴人金融市場總處及其下單位,既有處長、單位主管、員工多人離退,為何當時未同時進行組織、人事調整 ,而於聘任新進人員遞補後,再予資遣上訴人?上開離退職缺是否為上訴人之能力所不能勝任,或無意願者?上訴人於事實審迭稱被上訴人無因業務性質變更而有減少勞工(單位 主管)之必要,是否全不足採?澳盛集團既有權調整被上訴 人之組織結構並裁併部門主管,則於資遣上訴人前後合理期 間內,該集團內部有無與上訴人當時之工作條件相當,而得 安置上訴人之適當工作?倘被上訴人僅係告知上訴人可提供澳盛集團職缺及外部職涯協助(依林00及證人趙00之證 述,僅係協助查詢職缺資訊供其重新應徵,見第一審卷一第 279頁、第283頁),上訴人予以拒絕是否有可歸責處?能否謂被上訴人已盡安置前置義務?均非無再事研求之餘地。原審未遑推闡明晰,遽認被上訴人預告通知上訴人於107年1月 5日終止系爭勞動契約,合於勞基法第11條第4款規定之要件 ,進而為不利於上訴人之判決,未免速斷。上訴論旨,指摘原判決違背法令,求予廢棄,非無理由。
註1:本文係參考台灣創新法律協會彙整之實務見解。