最高法院 110 年度台上字第 3322 號民事判決
按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，得預告勞工終止勞動契約，此觀勞基法第11條第 4 款規定自明。所謂「業務性質變更」，除著重在雇主對於全部或一部部門原有業務種類（性質）之變動外，尚涉及組織經營結構之調整。所謂「適當工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。解釋該款所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內。
被上訴人金融市場總處之組織經營結構經調整後，於106年11月時為「Trading」 、「Head of Investor Sales」與「Head of Corporate Sa les」；原金融市場總處處長於106年4 月退休，被上訴人於 同年6 月聘用林00接任，原金融同業業務主管離職，其於同年9月聘用Eileen Wu補缺，金融同業業務部門有人離職， 其於同年10月聘用Jeremy Tsai 填補，大型企業業務配置人員離職，其聘用蔡0回任，於同年12月5 日預告通知上訴人於107年1月5日終止勞動契約，於107年1月另聘任Howard Li n 擔任金融市場總處之交易部門主管等情，為原審認定之事實。則被上訴人金融市場總處之組織結構係自何時起調整為上開三部門？自106年至107年1 月間，被上訴人金融市場總處之業務、業績有無明顯變化？該處主管（包括總處長及其 下單位主管）人數有無增減？裁併上訴人擔任之企業業務部門主管，隨即聘任Howard Lin擔任交易部門主管，是否僅因組織結構調整，或有其他人離退？該組織調整有無急迫性或必要性？被上訴人及澳盛集團內部經過多久時間評估？於10 6 年間被上訴人金融市場總處及其下單位，既有處長、單位主管、員工多人離退，為何當時未同時進行組織、人事調整 ，而於聘任新進人員遞補後，再予資遣上訴人？上開離退職缺是否為上訴人之能力所不能勝任，或無意願者？上訴人於事實審迭稱被上訴人無因業務性質變更而有減少勞工（單位 主管）之必要，是否全不足採？澳盛集團既有權調整被上訴 人之組織結構並裁併部門主管，則於資遣上訴人前後合理期 間內，該集團內部有無與上訴人當時之工作條件相當，而得 安置上訴人之適當工作？倘被上訴人僅係告知上訴人可提供澳盛集團職缺及外部職涯協助（依林00及證人趙00之證 述，僅係協助查詢職缺資訊供其重新應徵，見第一審卷一第 279頁、第283頁），上訴人予以拒絕是否有可歸責處？能否謂被上訴人已盡安置前置義務？均非無再事研求之餘地。原審未遑推闡明晰，遽認被上訴人預告通知上訴人於107年1月 5日終止系爭勞動契約，合於勞基法第11條第4款規定之要件 ，進而為不利於上訴人之判決，未免速斷。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。
註1:本文係參考台灣創新法律協會彙整之實務見解。
